角色多变的行动学习催化师

30年前，克里斯汀·艾伯特（Christine Abbott）正在担任一家大型企业的HR总监。然而，作为一名领导者，当时的她却对管理能力和领导力发展不再抱有幻想。她感到很困惑，如何才能将平常所学的程序化知识转化为可以看到的成果和实践？

为了有所突破，艾伯特参加了一个行动学习项目，而该项目的催化师就是行动学习创始人雷格·瑞文斯（Reg Revans）的学生——迈克·佩德勒（Mike Pedler）教授。他向艾伯特介绍了行动学习的理念，为后者的职业生涯推开了一扇崭新的大门。“接触行动学习之后，我好似戴上了一副非常合适的手套，贴合得天衣无缝。”艾伯特表示，“行动学习让我更加了解如何将程序化知识应用到实践当中，可以从自己正在做的事情中学习，而不是只通过书本学习。这对我而言意义重大。”

时光流转，到了今日，艾伯特已经成为国际闻名的行动学习大师级催化专家；而她当年的领路人佩德勒教授，也成为了她的合作伙伴，与其共同致力于国际行动学习催化中心（CALF）的事业当中。

练习与实践    造就催化大师

《培训》：作为国际行动学习大师级催化专家，您认为优秀的行动学习催化师需要具备哪些素质？结合您自己的经验，应该如何去培养这些能力素质？

艾伯特：对一名行动学习催化师来说，首先要具备的素质就是能够对个人和组织都很感兴趣，关注组织的难题。

第二，对自己坦诚，了解自己的弱点、缺陷和优势。作为一名行动学习的催化师，在行动学习小组中，你的角色不是站在舞台上的演员，也不是一名教师，不会准备很多教案或PPT。你应该展现真实的自我形象，真正地去关注小组成员和组织难题，并且做好解决问题的准备。

第三，有能力做到4件事：帮助小组成员去分享、对话，即“给予”；帮助他们彼此倾听，即“接受”；帮助他们了解整个流程以及何为行动学习；最后，帮助他们了解自己，自我催化，使其能够掌握之前提到的“给予”“接受”和“了解”。

根据我的经验，要培养这些能力，简单而言就是应该持续不断地实践和练习。在这个过程中，你首先去练习实践，然后将自己的实践经验分享给大家，坚持和别人交流沟通，接着再进行实践，形成一个循环。其次，也可以通过阅读文献进行学习，输入程序性的知识。最后，还可以写一些反思性的日志，我个人一直在记录每一次催化经历的反思日志，使我在今后的日子里有所参考，整合实践经验，得到提升与改进。

提问与倾听    行动学习的核心

《培训》：不同的情境下，行动学习项目的设计思路也不一样。您能否举例说明行动学习项目的不同设计模型？

艾伯特：纵观我个人的实践经历，有两种最具代表性的行动学习项目设计模型。

早期，在金融领域，我们为一家银行做过行动学习项目，将程序性知识的输入环节和行动学习小组的形式相结合。在这个过程当中，首先，我们进行了2天特定主题的程序性知识输入；接着，组建了行动学习小组开始2天的学习，小组成员将所学内容应用到实践当中，并且回到小组中分享实践经验；然后，我们再次设置了持续2天的知识输入模块，紧跟着2天的小组行动学习，以此类推。同时，在设计行动学习的过程中，我们要考虑的一个因素就是每个行动学习项目的发起人。催化师不仅要能在过程当中支持行动学习小组，还应在项目中争取和发起人沟通的机会，取得发起人的承诺。在该银行的项目中，安排了2次整个小组和项目发起人对话的机会，来讨论组织中面临的难题。

如果在组织当中的学员并非很确定自己想要探讨的难题，我们会在一开始使用另一个方法，叫做“复杂映射”（complex mapping），先进行一次大范围内的催化活动。比如说，企业有可能在员工保留和流失率方面出现问题，于是我们复杂映射当中要讨论的议题会是：对于员工的流失和保留存在哪些影响因素。在这个大议题之下，会出现不同的利益相关者，站在各自的角度互相探讨对其而言最重要的影响因素。复杂映射之后，可以找出每一个关键的分议题，再建立相应的行动学习小组，围绕新确立出来的更小范围的难题，继续进行研究。

《培训》：您在行动学习的催化过程当中会用到哪些经典的工具和技术？

艾伯特：我平常不用“工具”或“技术”这样的字眼，更倾向于说“工作方式”，即小组中的工作方法。在小组里，我一直围绕着“鼓励大家倾听和提问”这个核心来工作。某些提问可能会侧重于头脑和思考方面，你需要收集数据、分析数据的意义、寻找假设；另外，也有侧重于感受方面的问题，比如说我会问你是否愤怒或难过，主要是为了探究学员当前的感受情境；第三类问题是关于“意愿”，例如“你接下来要做什么？”“之后的几周或几年之内，你要做些什么？”这些是我们在行动学习当中会问的真正有效的问题，帮助人们从中学到想要的知识，用提问和倾听的方式在小组中工作。

我们也可能会在小组中应用其他方式帮助人们更好地去提问。例如，有种方法叫 “流言蜚语”法，用于探究人们背后的一些假设。行动学习过程中，提出问题的学员将背对大家，请其他小组成员针对该问题自由发表假设和看法，进行“流言蜚语”，探索这个难题本身和提问者更深层面的状况。

多变与不变    坚定原则迈向未来

《培训》：作为关于行动学习的专业组织，您认为国际行动学习催化中心（CALF）有什么特点？和国际行动学习协会（WIAL）的区别是什么？

艾伯特：我一直认为行动学习催化师应当至少具备三种角色——催化师、助产士以及组织学习的角色。然而，WIAL在很大程度上还是遵循着瑞文斯先生最早的理念，即先建立行动学习项目，依赖催化师来引领团队，只强调了催化的角色，而未突显的其他角色和作用。

CALF的理念则对三种角色同等重视，我们认为行动学习小组成立前后，催化师都有很多工作要做。成立之前，需要做准备工作；成立之后，要将在实践和学习当中的所学，传播到组织当中。

承担助产士职能的行动学习催化师，要组建小组，安排行动学习的项目。首先应该理解组织文化，有能力适应这种文化，以便将行动学习引入其中，进行应用。

组织学习的角色是为了防止人们过于依赖催化师。当小组一旦正常运转起来，我们就应该帮助小组进行自我运行，让他们成为一个独立的学习社群，进行自我催化，在催化师离开之后能够自我管理。

除此之外，由于行动学习要解决的是一些复杂棘手的难题，有很多利益相关者。因此，我们鼓励大家彼此协作，用创新的方式来解决这些难题，并且针对当前的情境进行批判式的思考。

《培训》：CALF为何会选择百年基业作为在中国的合作伙伴？

艾伯特：虽然很多年前我们也在中国做过一些项目，但一开始我们并没有对在中国发展行动学习抱有很高期望，是百年基业改变了我们的想法。他们能够根据真正的行动学习原则和理念来行动，应用行动学习，传播行动学习，让人们自己在行动学习的项目当中发挥，没有很多限制。这也是我们选择合作伙伴非常重要的原则，希望他们都能够真正运用行动学习的理念和哲学并采取实践。其中，唐长军老师很打动我，他非常相信行动学习原则的价值，并且希望真正将行动学习引入中国企业当中，进行深入实践，而非只浮于表面。找到这样的合作伙伴，对我们而言意义重大，也要感谢百年基业给予我们这个合作机会。

从我们第一次和百年基业举办行动学习催化师培养项目，到今天，已经有16个月的时间，我将这段时间定义为“有挑战性的旅途”。挑战在于我们首先必须理解彼此的文化，寻找一种更好的方式将行动学习解读给中国学员，帮助他们理解和拥抱行动学习。我们和百年基业双方也是在用行动学习的方式合作，尽管会有觉得疲惫的时候，但更多的是感到激动与兴奋。这是一个健康的旅程，我们一直向彼此学习，达到共赢。

《培训》：多年来，您专注于钻研行动学习这个领域，您认为行动学习的未来会如何发展，有哪些新的研究方向？

艾伯特：近期，我正在研究如何“摒弃所学”。因为我们现在一直在花很长时间来讨论学习型组织，如何去学习；然而，我们也可以逆向思维，去思考怎样让大家摒弃一些过时的学习内容与旧有的行为模式，来创造出新的可能性，输入一些新的学习模式。

同时，随着互联网科技的高速发展，我也在关注其他两个领域，即自我管理式行动学习和虚拟行动学习。这二者将在碎片化、移动化的时代当中，更好地推动组织快速发展，满足多变的客户需求。

对于未来，我只能预测。行动学习会有很多不同的发展阶段，但毫无疑问，它在全球会越来越重要。现今，全球面临的许多新的挑战都需要我们应用新的方式去思考，在这个过程当中，行动学习的作用可以得到更大的发挥。只要在遵循经典理念和原则的同时，拥抱新思想和新技术，行动学习未来的发展前景一定非常好。