迅速抓住企业所需优秀人才的诀窍

招聘作为企业人力资源管理活动的一个重要环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，其质量的高低直接影响着企业人才输入和引进的质量。成功的招聘直接关系到企业能否保持优良的员工素质和合理的人才结构，也是企业树立良好的雇主形象，赢得社会声誉，在激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保障。笔者通过自身工作经历以及在招聘工作中遇到的问题，探究企业招聘优秀人才策略，为下一步工作提供新的思路和依据。

一、人才招聘过程中遇到的问题

1.招聘工作未得到足够重视

科学的招聘流程应该是结合企业的战略规划，既符合企业远景目标又切合企业现实需求。从某种意义上来说，招聘工作应该是有目标有计划有步骤的进行，在企业内部得到高度的重视，毕竟招聘不仅仅是人力资源部门的事情，还涉及到企业所有用人岗位和部门。许多企业却忽视了这个重要环节，导致招聘工作和实际脱离，效果不够理想。

2.缺乏合理的人力资源规划

企业的人力资源规划是运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行分析和预测，判断企业未来发展过程中各岗位的人力资源是否达到综合平衡，包括数量、结构、层次等多方面的平衡。作为企业的一种战略规划，人力资源规划是企业制定人力资源政策和实施人力资源管理活动的依据，企业招聘必须按照人力资源规划要求进行。然而现实中的招聘工作往往带有盲目性、随意性。

3.没有建立招聘管理制度

招聘作为人力资源管理的一个重要内容，理应建立招聘管理制度，包括各岗位的招聘要求、岗位说明书、招聘流程和标准。

4.招聘渠道单一

随着经济社会的发展，信息越来越便捷，单一的招聘方式如校园招聘、人才市场、报纸电视刊登、网络招聘、专业机构、猎头公司等模式已经满足不了新的招聘要求。

5.招聘者专业素质不高

招聘工作是企业对外宣传的一种有效手段，是企业获取人才，进行科学的人力资源管理工作的关键，招聘者的个人素质和技能对招聘效果的影响很大。企业招聘团队决定着招聘的质量，这就要求招聘者必须掌握先进的招聘理念和方法，避免在招聘工作中产生误区，在招聘面试过程中不能客观地评价，从而错失优秀人才。

6.招聘效果未进行评估

招聘工作是一项常规的持续性工作，好的招聘评估机制可以为后续工作提供依据和借鉴。例如招聘是否按照计划进行、是否达到招聘要求、招聘效果是否理想，这些都是招聘环节中需要注意的问题。

7.与企业文化脱节

招聘既然作为一项日常工作，必然应与企业文化紧密相连。招聘过程也是公司对外宣传的过程，这就需要将企业文化渗透到整个招聘活动中，而现实的情况往往是不能将企业文化与招聘工作结合，甚至出现脱节现象。

二、解决办法及对策

1.更新招聘观念，重视招聘工作

（1）招聘工作需得到重视。高效的招聘工作将会为企业引进优秀人才，带来不一样的附加效益。企业只有高度重视招聘工作，在发展的过程中不断更新招聘观念，适当投入相应的人力、物力、财力成本，建立优秀的企业文化，为人才的选拔和培育提供良好的发展空间，这样才更有利于人才的扎根与成长。

（2）招聘团队要有明确分工。在招聘过程中人力资源部门和用人部门必须同时参与，而且要有明确的分工。面试时人力资源部门测试应聘者的性格、职业爱好、心理素质，用人部门负责专业问题的测试和考核；录用员工时决策权留给用人部门，而不能hr369.com仅仅由人力资源部门或者公司高层领导决定。

2.制定中长期人力资源规划

科学地制定人力资源规划有助于检验和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益，保证人力资源管理各个环节的有力协调和相互支持。企业在招聘之前应当制定完整的人力资源需求计划，以使招聘工作有依据。在实施人力资源规划时应当强调动态观念，从长远出发，考虑组织战略、目标及其长期利益，这样才有利于企业可持续人才发展战略。人力资源规划中的人员需求量不仅是当前所急需量，还应包括企业为自身的长远发展而建立的人才储备库，并不是需要人手时才招聘。

3.建立招聘管理制度

（1）建立科学的招聘流程及标准。构建科学的招聘流程规范是招聘工作有序、有效进行、减少主观随意性的有力保障。企业在招聘之前，需要精心准备，做好相应的前期工作如招聘团队的组建、招聘渠道的选择、招聘信息的发布等；在招聘过程中，建立科学的甄选标准，降低招聘风险。不同的企业有着不同的用人标准，但是企业在构建标准时必须符合企业自身的需要，在选人、用人时做到公正、公平、公开。不同的工作岗位采用不同的测评方法、评价标准、录用标准，在选拔人才时着重考虑各岗位的人才匹配度，招录最合适的人才而并非最优秀的人才，把招聘工作落到实处而非浮于表面。

（2）制定岗位说明书。基于企业发展战略，制定岗位说明书，明确每一个岗位需要的人才特点和要求，不同的工作岗位要有明确的人员需求数量和要求、工作内容和标准以及需要特别强调的问题。

4.选择合适的招聘渠道

企业可以根据招聘需要，内部招聘和外部招聘同时使用。采用内部招聘可以激发员工潜能，在一定程度上增强员工士气和积极性，减少员工流失率。采用外部招聘在选择招聘渠道时应遵循实用性、经济性、有效性的原则，按照招聘需求进行分类招聘，渠道资源可以灵活组合，例如应届生可用校园招聘；一般员工可用报纸刊登、人才市场、熟人介绍、网络招聘；专业性高级人才可用猎头、内部竞选招聘。

5.提升招聘者自身综合素质

（1）招聘者需具备优秀的品格和专业素质。优秀的招聘人员可以让应聘者在第一时间了解到企业的文化及发展前景，因此招聘人员不仅要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，还要有较强的分析能力、敏锐的判断能力、良好的沟通能力和高度的责任心，同时还要掌握最新的行业动态和政策，能够根据不同的招聘需要，选择合适的招聘方法、招聘时间和地点，在整个招聘过程中真正做到专业化和职业化，增强企业对人才的吸引力和竞争力。（2）招聘团队要合理搭配、各尽其责。企业在组建自己的招聘团队时，应该针对员工的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，通盘考虑，使其搭配合理。此外，合格的招聘人员并不是天生的，企业需要对其进行全面培训。例如个人仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、招聘渠道、招聘流程以及自己的职责和各岗位的要求及变化等。

（3）借助外援。需要强调的是企业在招聘专业技术人员或者高级管理人员时，当内部招聘人员满足不了招聘要求，可以采用业务外包或者聘请外部专家参与。

6.与面试者进行有效的沟通

良好的沟通是招聘成功的关键。通过笔者的实践经验及相关调查结果表明：在招聘过程中与面试者进行坦诚沟通，除了全面了解和衡量面试者的综合情况之外，企业需实事求是地发布招聘信息并将实际情况及各岗位要求，工作内容、流程，岗位待遇，未来发展空间及可能遇到的困难与面试者进行沟通，让面试者对企业和对自己所应聘岗位有比较全面和清晰的认识，从而进行准确的定位和选择，这样才能有效杜绝员工进入企业之后在适应期感到盲从和迷惑。

7.建立招聘评估机制

（1）评估招聘效果。招聘效果评估至少应包括对招聘目标、招聘主体、应聘者及招聘结果的评估。通过对照招聘目标，检查招聘计划完成情况；招聘主体的评估内容应包括招聘者在面试甄选过程中的表现是否客观、专业；对应聘者的评估需要考虑应聘者的能力、表现、特长等是否与招聘要求相匹配，有无错失人才；对招聘结果的评估即就是通过对录用员工的质量进行评估。招聘效果评估有利于招聘方法的改进，优化企业的招聘体系，有助于于在下一轮招聘过程中提高招聘质量和效果。

（2）检查落实招聘结果，建立评估机制。企业应定期检查、落实、评估人才招聘工作。从招聘周期、成本、录用率、人岗匹配度、离职率、员工及用人部门满意度、招聘人员素质能力、工作态度与行为等多方面综合评估招聘效果并建立招聘评估机制，同时要及时检查、沟通、总结，不断优化招聘流程，改进招聘措施，必要时对招聘专员及招聘团队进行专业培训，减少招聘工作的重复发生，以保证招聘工作的有效开展。

8.招聘工作与企业文化相融合

在招聘工作中不断渗透企业文化，将公司的发展前景、文化理念、组织架构、行业状况、整体优势、价值观、人才观以及重大活动、办公场所、员工培训、员工职业发展通道、员工活动等一并展现给应聘者，让面试者在有限的时间里直观地感受公司的企业文化，以便更好更快地接触和融入。相对于优厚的待遇而言，各种完善的培训，如新员工入职培训、岗位技能训练、在职教育、职业发展规划、职业辅导等等，让应聘者感觉到实实在在的空间，更能吸引人才。

9.招聘工作纳入日常化管理

企业应将“以人为本、量才适用、发展人才”的用人理念在企业领导、各级管理者和员工的思想言行中渗透。企业的招聘工作和各用人单位紧密相关，将招聘结果在用人机制的建设和实施中践行，并将其贯彻到日常工作中去，营造更有利于吸引和激励人才的环境条件。对新进员工一定要花费时间精力进行新人入职培训、试用期培训、考核及跟进工作，增强员工的归宿感和认同感，降低离职风险。

总之，随着市场经济的日益激烈，企业的招聘工作面临着越来越多的考验，人员的聘用也变得越来越复杂和多样化，企业的发展对员工的招聘提出了更高的要求，因此优秀人才的招聘工作需要我们从企业的战略出发，不断更新招聘理念、完善招聘流程、建立健全相应的管理制度，在招聘活动中不断渗透企业文化，并将招聘工作落到实处，及时总结、改进、完善。做到以上这些，相信企业的招聘效果和质量一定会大为改善，优秀人才的补充和加盟必然会给企业创造新的价值和生机。