这两种问题就是：

• 1、老板总是不满意下属表现。
• 2、下属总是不知道老板要什么。

这里的老板，不仅仅指CEO。

手下哪怕只带一个人，都算老板。

虽然这两种问题普遍存在，但不复杂。

我今天先来讲讲第一条：

为什么老板总是不满意下属表现？

其实这背后是一条管理常识。

很遗憾，管理学教育一直普及不够。

大多数老板和我一样都是一边干一边学。

而且又格外自信，才会踩很多坑。

其实管理学家德鲁克先生早就说过：

管理者的任务，不是去改变人。

*来自《卓有成效的管理者》

管理者的任务，是运用每个人的才干。

让每个人的才干，得到充分发挥。

请注意，德鲁克先生用的词是「运用」。

为什么是「运用」，而不是「培养」？

「运用」，是下属本来就具有某种才干。

管理者的职责，是发现这种才干。

这才是管理者对待下属的基本前提。

比如：你的下属是一个软件工程师。

但你发现他不太爱和同事说话。

就觉得他沟通能力有问题，希望他改变。

但其实他只要能够按时完成软件开发。

他就是一个合格的软件工程师。

然而现实情况却恰恰相反。

很多管理者最经常的做法反而是：

总是盯着员工的短处耿耿于怀。

然后想方设法希望他可以做出改变。

这是非常不合格的管理表现。

这样的管理者，业绩一定很平庸。

因为没有任何一个人是全才。

不但没有，也没有可能。

每个员工入职之前，都有一段成长过程。

他一定会在某一方面有所积累或表现。

不管是设计审美，还是文字写作。

或者销售沟通，或者代码开发。

总会有某些时候，他会表现得很突出。

然后收到周围人的表扬或者认可。

这就会对他的成长形成一种正向激励。

这种正向激励一旦发生作用。

便会继续提升他在这方面的长处。

相应地，他在其他方面一定会有所不足。

因为精力和热情，都倾斜到长处去了。

长处可以让他收获认可和表扬。

所以，每个人都在很大程度上拥有长处。

每个人也在很大程度上存在短处。

而且这两者基本都难以在短内形成改变。

如果一个管理者。

总是希望下属尽可能没有短板。

要求下属补足短板。

那就会产生非常大的管理成本。

而且不会有什么效果。

因为在这个过程中。

员工会在短板方面持续收到负面反馈。

长处上又持续得不到认可。

就会在心里质疑：

你为什么看不到我的优点？

所以，业绩突出的管理者。

都明白，一定要善于用人所长。

只有长处充分发挥，才能创造业绩。

所以，业绩突出的管理者。

在招聘或提拔某个人时，都会牢记一点：

这个人能贡献什么？

这个人擅长什么？

然后结合团队的业务目标。

利用员工的长处完成业务目标。

这才是一个管理者最基本的要求。

我曾听一位教育界大佬和我分享：

当初他们从北京向其他城市加速扩张。

在当地收购一些有价值的培训机构。

但某城市由于市场关系错综复杂。

怎么都完不成谈判，业绩指标告急。

最后，大佬任命了一个特殊校长。

在当地有很强的背景关系。

做事极为强硬，很多人都不敢得罪。

这个校长根本不懂教育。

但他能出色的完成一件事。

就是对另一个目标学校的收购。

果然，上任一个月就搞定了。

后来我问这位大佬。

这个校长最后任期多久？

他说：三个月。

收购成功即和平分手。

这件事对我触动很大。

这位大佬能做到百亿美金公司。

关键就在于敢于用人，善于选人。

用他的话说，特殊情况，特殊对待。

这就是优秀管理者的价值和作用。

因为资源永远有限，人才永远稀缺。

管理者要善于运用员工的长处。

不要总和员工的短板较劲。

学会把一手不理想的牌打赢。